Новые виды маркетинга

Подход с точки зрения разных школ

Четыре четко разграниченные школы менеджмента появились в первой половине XX века. Если перечислить их в порядке возникновения, то это школа научной организации управления, школа административного управления, школа человеческих отношений и бихевиористская школа и школа науки управления (или количественный подход). Все основатели и сторонники этих направлений полагали, что им удалось найти способ повышения эффективности достижения организационных целей. Но более поздние исследования и попытки применить теоретические выводы этих школ на практике показали, что многие из них были в лучшем случае частично верными при наличии определенных условий. И все же все они внесли в развитие менеджмента как науки серьезный вклад. Даже самые прогрессивные современные организации и сегодня используют некоторые их концепции и идеи. Мы в данном случае хотим помочь вам оценить эволюционную природу управленческой мысли и показать, что методы, которые были эффективными в одних ситуациях в одно время, совсем не обязательно сработают в других условиях. Заметьте также, что эти школы часто пересекаются в теоретических и практических вопросах и что в организации можно найти элементы всех этих подходов.

Школа научной организации управления (1885–1920)

Это направление, прежде всего, связано с именами Ф. У. Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбретов и Генри Гантта. Основатели школы научной организации управления полагали, что, благодаря наблюдениям, замерам, логическим методам и анализу можно усовершенствовать многие операции ручного труда. На первой стадии этого подхода предлагалось проанализировать рабочее задание и определить его основные компоненты. Тейлор, например, тщательно замерял вес угля, который рабочий может поднять лопатами разных размеров. Гилбреты изобрели микрохронометр, который использовали с кинокамерой для идентификации конкретных движений работников, выполняющих разные задания, и определения, сколько времени требуется на каждое из них (см. врезку 2.1). На основе полученных данных исследователи изменяли рабочий процесс, устраняя лишние движения, и разрабатывали максимально стандартизированные процедуры. И, следует отметить, эти исследования давали отличные результаты.

...

Врезка 2.1

Гилбреты и терблиги

Работая подмастерьем, Фрэнк Гилбрет заметил, что обучавшие его каменщики использовали при кладке три основных набора движений. Он решил выявить наиболее эффективное из них и начал изучать движения и рабочие инструменты. В результате возник способ, при котором количество необходимых движений для укладки одного кирпича сократилось с 18 до 4,5, а производительность выросла на 50 %. В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром – прибором, изобретенным Фрэнком и позволяющим фиксировать интервалы до 1/2000 с. С помощью стоп-кадров Гилбреты выявили и описали 17 основных движений кисти руки, которые назвали терблигами (фамилия «Гилбрет», прочитанная наоборот).

Сторонники школы научной организации управления учитывали и человеческий фактор. Ее важнейшим вкладом стало систематическое использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Кроме того, исследователи учитывали необходимость перерывов для отдыха и неизбежных задержек в рабочем процессе, благодаря чему время, выделяемое на выполнение заданий, было более реалистичным. Это позволяло устанавливать выполнимые нормы выработки и доплачивать рабочим, которые ее перевыполняли. Ключевой для данной школы была идея, что люди, которые эффективнее трудятся, должны больше получать. Ее сторонники также признавали важность отбора людей, физически и интеллектуально подходящих для выполнения тех или иных рабочих заданий, и подчеркивали огромное значение тренингов.

Весомым вкладом школы научной организации управления стала также идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. По сути, именно Тейлор и его современники указали на то, что менеджмент является отдельной сферой деятельности и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Эта школа стала серьезным концептуальным прорывом, благодаря которому менеджмент превратился в самостоятельную область научных исследований. Менеджеры и ученые впервые поняли, что методы, используемые в науке и технике, можно применять для достижения организационных целей.

Школа административного управления (1820–1950)

Сторонники первой школы сосредоточили свое внимание на так называемом «цеховом» управлении, т. е. на повышении эффективности на уровне ниже управленческого. Лишь с появлением школы административного управления ученые занялись систематическим совершенствованием менеджмента в рамках всей организации.

Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру разнорабочими, что, несомненно, повлияло на их представление о менеджменте. В отличие от них большинство создателей школы административного управления, более известной как классическая, имели опыт управленческой работы на высшем уровне менеджмента в крупных компаниях. Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской угледобывающей фирмой; Л. Урвик работал консультантом по вопросам управления в Англии; Дж. Д. Муни, который писал книги в соавторстве с А. К. Рейли, работал в General Motors под началом Альфреда П. Слоуна. Их интересовали более широкие проблемы эффективности административного управления организацией.

Классики, как и приверженцы первой школы, мало интересовались социальными аспектами управления. Кроме того, их выводы базировались, в основном, не на научных методиках, а на личных наблюдениях. Они старались выявить общие характеристики всех организаций и выработать универсальные принципы управления, благодаря которым любая компания сможет добиться успеха.

Эти принципы касались двух основных аспектов. Первый имел отношение к разработке рациональной системы административного управления организацией. Выявляя основные функции бизнеса, теоретики классической школы были убеждены, что смогут найти наилучший способ разделения организации на рабочие группы или подразделения. Традиционно основными бизнес-функциями считались финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – выявление основных функций менеджмента. Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента – представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций, которые мы детально обсудим далее.

Вторая категория классических принципов касалась структуризации организаций и управления их сотрудниками, например принципа единоначалия. Он гласит, что работник должен получать приказы только от одного начальника. Во врезке 2.2 представлен краткий перечень 14 принципов управления по Анри Файолю, многие из которых несмотря на серьезные изменения, произошедшие со времени их формулирования, и сегодня используются в управленческой практике.

...

Врезка 2.2

Основные принципы управления по Файолю

1. Разделение труда. Специализация обусловлена естественным ходом событий. Цель разделения труда – выполнение большего объема работы с лучшим качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

2. Полномочия. Полномочия – это право отдавать распоряжения. При предоставлении полномочий неизменно возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее работниками. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей отрасли. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинение личных интересов общественным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

7. Вознаграждение. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, их работа должна справедливо вознаграждаться.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация обусловлена естественным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации.

9. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена. Отказ от такой иерархии без необходимости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

11. Беспристрастность. Комбинация доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом.

13. Инициативность. Желание разработать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

14. Командный дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.

Источник. Henri Fayol, General and Industrial Management (London: Pitman, 1949), p. 20–41

Школа человеческих отношений (1930–1950) и бихевиористская школа (1950–наше время)

Первые две школы развивались во времена, когда психология как наука только зарождалась. В начале XX века многие сомневались в правоте Фрейда и его новой теории подсознательного. Людей, занимавшихся психологией, редко интересовали вопросы менеджмента, и весьма скудные знания о человеческом разуме никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Поэтому, хотя сторонники теории научного управления и классической школы признавали важность человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и формальные рабочие взаимоотношения. Частично возникновение школы человеческих отношений было реакцией на неспособность людей в полной мере осознать важность человеческого фактора как основного элемента успеха организации.

Ещё по теме:

» Категория: Новые виды маркетинга

← Вернуться